El dato llegó desde Chile y recorrió doce países. Un estudio reciente analizó a más de 2.000 mujeres en América Latina y encontró una asociación directa entre la severidad de los síntomas menopáusicos y una peor calidad de vida laboral, menor satisfacción en el trabajo y mayores dificultades para cumplir tareas cotidianas. No es un hallazgo aislado.
En Irlanda, según datos citados en la investigación, el 65% de las mujeres trabajadoras reportó que la menopausia afectaba su desempeño. En Estados Unidos, más de una de cada diez mujeres experimentó consecuencias laborales negativas asociadas a esta transición: ausentismo, reducción del rendimiento o dificultades para cumplir responsabilidades. Los números apuntan en la misma dirección en ambos lados del Atlántico.
Los síntomas que más pesan no son los más visibles. Las alteraciones del sueño, la fatiga persistente, las dificultades de concentración, los problemas de memoria y los cambios de ánimo figuran entre las manifestaciones más frecuentes e incapacitantes, según diversos estudios internacionales. Cuando una persona duerme mal durante meses y debe realizar un esfuerzo adicional para mantener la atención, el impacto trasciende la salud y alcanza el trabajo, las relaciones personales y la vida cotidiana.
Hasta aquí, los hechos. La interpretación es donde el debate se complica.
Agnieszka Bozanic, académica investigadora de la UNAB sede Viña del Mar, investigadora joven MICARE y presidenta de la Fundación GeroActivismo, propone invertir la pregunta. No cuánto afecta la menopausia al trabajo, sino cuánto afectan las condiciones laborales actuales a las mujeres que atraviesan esa transición. La distinción no es semántica: cambia quién carga con el problema.
El argumento de Bozanic es que la menopausia no llega a una hoja en blanco. Llega, según sus palabras, «después de décadas de desigualdades acumuladas». Llega a mujeres que siguen realizando la mayor parte del trabajo doméstico y de cuidados no remunerados. Llega a quienes se encuentran en la llamada «generación sándwich»: acompañando el crecimiento de hijos e hijas mientras asumen responsabilidades de cuidado hacia padres envejecidos. Y llega a entornos laborales que, según la investigadora, fueron diseñados bajo la premisa de que los cuerpos son invariables y las responsabilidades de cuidado ocurren fuera de la jornada.
La tendencia dominante, advierte Bozanic, es leer los datos desde una lógica individual: mujeres que «rinden menos», que «presentan dificultades», que «ven afectada su productividad». El problema, en esa lectura, está en las mujeres. La investigadora rechaza ese marco y propone uno distinto: la menopausia como lupa que hace visibles tensiones acumuladas durante años, no como causa de nuevas desigualdades.
El debate que propone va más allá de los síntomas. Habla de bienestar psicológico, de corresponsabilidad en los cuidados, de flexibilidad laboral y de las condiciones sociales que determinan cómo se vive esta transición. La pregunta de fondo, en sus términos, no es cómo ayudar a las mujeres a soportar mejor la menopausia, sino por qué las sociedades y los lugares de trabajo siguen organizándose como si las mujeres no envejecieran.
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Hay algo que este debate ilumina más allá de la salud femenina: el costo real de ignorar la biología en el diseño de las instituciones laborales. Cuando las empresas y los Estados construyen estructuras rígidas que no admiten variación en los ciclos vitales, el resultado no es neutralidad: es una carga que alguien termina absorbiendo en silencio. En este caso, mujeres en la cúspide de su experiencia profesional.
La solución no pasa necesariamente por más regulación ni por nuevas capas de burocracia estatal. Pasa, en primer lugar, por reconocer el problema con datos —y los datos ya existen. Las empresas que adapten condiciones de trabajo a la realidad biológica de su fuerza laboral no estarán haciendo un favor ideológico: estarán protegiendo capital humano acumulado durante décadas. El mercado tiene incentivos para entenderlo. La pregunta es si llegará antes que el legislador.
